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中小企業人力資源管理六大要點
發布者:盧星穎 發布日期:2018-02-23 瀏覽次數:1787 分類:企業資訊

 

中小企業要切實抓好人力資源管理,必須突出以下6大要點:

 

人力資源規劃

 

人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略,通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃是一項系統的戰略工程,它以企業發展戰略為指導,以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎,以預測組織對人員的未來供需為切入點,內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等,基本涵蓋了人力資源的各項管理工作,人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。中小企業制訂人力資源規劃可分為五年以上的長期規劃、一年及以內的短期規劃、和介于兩者之間的中期規劃。

 

招聘與配置

 

人員招聘是一個企業人力資源管理的起點,也是人力資源的入口,它決定著一個企業人力資源的基本格局,是企業發展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、預算制定、招聘方案的制定、招聘實施、后續評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首先明確企業到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找企業所需要的這些人。人員招聘要形成一種固定的制度,定期舉行。一方面可以為企業的未來發展提供源源不斷的活力源泉,另一方面,即使在不需要人手的時候也可以通過這種定期的人才招聘活動了解、掌握整個人才市場的基本狀況與發展動向,最后還可以通過招聘活動擴大企業在社會的影響,達到對外宣傳公司名聲的目的。

人員任用講求的是“人崗匹配”,“適崗適人”。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據崗位“量身定做”一個標準,再根據這個標準招聘企業所需人才。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

 

培訓與開發

 

培訓與開發是中小企業人力資源管理的重要環節,是幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能的關鍵所在。現代社會是在專業分工的基礎之上建立起來的,專業化的要求決定了培訓應該成為企業人力資源管理過程中一個必不可少的環節。尤其在現階段整體人力資源水平相對較低及中小企業難以獲得高素質人才的狀況下,建立一套針對性強的培訓制度能夠有效地提高中小企業整體人力資源素質。

對于新員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要企業提供幫助,培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作。對于在崗員工來說,為了適應市場形勢的變化需要不斷調整和提高自己的技能。培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發自己的潛能。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。培訓應該定期展開,培訓內容應該根據企業的發展而不斷得到更新,擺脫那種趕時髦的做法,使培訓真正成為提高人力資源效率的一個有效途徑。

 

薪酬與福利

 

對于現階段中小企業中的員工來說,薪酬與福利還是最大的激勵因素。薪酬福利與人們的生存與發展息息相關。如果說企業家、管理者最關心的是企業的盈利水平,那么員工最關心的就是其自身的薪酬福利水平。

中小企業必須明確,薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪酬福利體系促進員工不斷提高業績。薪酬水平要體現公平公正,不僅要做到按勞分配,還要體現出最終成果的差異,合理設定工資福利等級,按照一定的標準分配給相應的員工。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪酬福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,這樣才能滿足員工的不同需求,發揮員工的最大潛能。薪酬福利要合理拉開差距,避免“大鍋飯”的現象,對于表現突出的員工,應該有一套能夠體現出其對企業貢獻的薪酬制度,這樣可以起到更大的激勵作用。

 

績效管理

 

中小企業必須高度重視績效管理。績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業績的考核,肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。考核指標可以為客觀評價員工工作成果及對企業做出的貢獻提供客觀的尺度,防止管理人員的主觀判斷。考核結果跟員工的薪酬福利相掛鉤,可以對員工起到激勵、導向與控制的目的。

實施考核必須有一套科學可行的績效標準,這套標準不僅要反映員工的工作成效,更重要的是要與整個企業的發展戰略相結合,能夠體現出企業家、管理層對員工發展方向的引導。有的中小企業也會定期對員工進行考核,但考核的結果并沒能得到充分的利用,只是作為歷史文件存檔,這樣不僅沒能達到控制與激勵的效果,還浪費了大量的人力物力,對生產經營活動產生不良的影響。考核制度必須有相應的反饋制度相配合。

實際的考核過程中,由于考核人員認知偏差、考核方法不夠科學、溝通不暢等原因的存在,難免會出現考核錯漏、不公現象。如果這種情況沒有一條正規有效的途徑進行更正,時間長了就會在員工層中積累矛盾,影響員工的工作熱情、態度,嚴重的時候還會出現消極怠工、勞資關系緊張的情況。所以,反饋制度必須作為考核制度的一個重要的組成部分,為考核的順利進行提供支持。

 

員工關系

 

中小企業做好員工關系工作是實現企業和員工的共贏的焦點。

從廣義上講,員工關系管理是在企業人力資源體系中,各級管理人員和人力資源職能管理人員,通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為,以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響,從而實現企業的目標。

從狹義上講,員工關系管理就是企業和員工的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段,從而提高員工滿意度,支持企業其他管理目標的實現。其主要職責是:協調員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關系,引導建立積極向上的工作環境。

中小企業雖然規模相對較小,但“麻雀雖小五臟俱全”,人力資源管理是企業必須高度重視的一環。中小企業通過人力資源管理,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,確保企業戰略目標的實現。

 

來源:企業文化智庫

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